Что такое процесс найма?
Найм нового сотрудника требует от организации прохождения пошагового процесса для определения своих потребностей, найма и, в конечном итоге, найма наиболее квалифицированных кандидатов. Большинство компаний имеют свой собственный процесс найма. Ниже приведены наиболее распространенные этапы процесса найма во всех отраслях и независимо от размера компании. Имейте в виду, однако, что конкретные детали процесса найма являются уникальными для каждой компании.

15 шагов процесса найма
1. Определите необходимость найма

Процесс найма начинается с определения потребностей в вашей организации. Эта потребность может варьироваться от заполнения вакантной должности, лучшего управления рабочей нагрузкой команды или расширения охвата организационных задач. Другими словами, позиции либо вновь сформированы, либо недавно освобождены.

2. Разработать план найма

Как только организация определяет потребность в найме, она должна начать набор . В случае вновь созданных должностей организации должны четко определить, как новая роль согласуется с ее целями и бизнес-планом. Организации также должны информировать соответствующие внутренние команды и сотрудников о новой должности на каждом этапе процесса найма. Важно, чтобы все, кто участвует в принятии решения о найме, согласились с процессом найма, этапами и соответствующими каналами связи. Подбор персонала также включает выработку стратегии, как обнародовать новую должность, как внутри, так и за ее пределами; критерии для первоначального отбора кандидатов; как будет выглядеть процесс собеседования; и кто будет проводить собеседования.

3. Напишите описание работы

Наемный персонал должен начать с составления должностной инструкции, которая включает в себя приоритетный список требований к работе, особую квалификацию, желаемые характеристики и необходимый опыт. Описание работы должно также включать информацию о зарплате и пособиях.

4. Рекламируйте должность

Выявление высококвалифицированных потенциальных кандидатов начинается внутри страны. Поэтому начните с уведомления действующих сотрудников об открытии. Реклама вакансии может прекратиться там, если вы полны решимости заполнить должность внутри компании. Однако, если вас интересуют внешние кандидаты, вы должны включить эту информацию при внутреннем уведомлении. Внешняя реклама, скорее всего, будет состоять из использования веб-сайта компании и социальных сетей, сайтов публикации вакансий, таких как LinkedIn, ярмарок вакансий, отраслевых публикаций и событий, рекламы в местных газетах и ​​набора из уст в уста. Реклама, вероятно, будет состоять из использования комбинации веб-сайта компании и социальных сетей и сайтов для размещения вакансий, таких как LinkedIn, отраслевые публикации и реклама в местных газетах.

5. Нанимайте должность

Помимо простых вакансий, персонал по найму должен напрямую связываться с желаемыми кандидатами через LinkedIn, социальные сети и ярмарки вакансий. Активный набор поможет составить заявки от потенциальных кандидатов, которые не ищут активно новые рабочие места, но могут идеально подойти для имеющейся должности.

6. Обзор приложений

Вероятно, в вашей организации уже есть механизм приема заявок - по электронной почте, система отслеживания кандидатов (ATS) и т. Д. Во многих случаях процесс проверки начинается с представителей отдела кадров, которые проверяют заявки и отстраняют любого кандидата, который не соответствовать минимальным требованиям для должности или компании в целом. В других случаях команда по найму или менеджер по найму могут предпочесть рассмотреть каждую заявку. После того, как партия квалифицированных заявлений собрана, персонал, принимающий на работу, должен рассмотреть оставшихся кандидатов и определить тех, с кем они хотят пройти собеседование.

7. Телефонное интервью / первичный скрининг

Начальные интервью обычно начинаются с телефонных звонков с представителями HR. Телефонные интервью определяют, обладают ли кандидаты необходимой квалификацией, чтобы заполнить должность и соответствовать культуре и ценностям организации. Телефонные интервью позволяют организациям дополнительно сократить список кандидатов, эффективно расходуя ресурсы компании.

8. Интервью

В зависимости от размера организационного и кадрового комитета, для оставшихся кандидатов назначается одно или несколько собеседований. Интервью включают в себя:

Ранние собеседования - это, как правило, личные собеседования между заявителями и менеджером по найму. Ранние беседы, как правило, фокусируются на опыте, навыках, истории работы и доступности кандидатов.
Дополнительные интервью с руководством, персоналом, руководителями и другими членами организации могут быть индивидуальными или групповыми интервью с комитетом по найму . Они могут быть формальными или случайными; на сайте, вне сайта или через Интернет через Skype, Google Hangouts и т. д. Дополнительные интервью более углублены; например, в интервью между кандидатом и несколькими членами интервьюера команды по найму каждый член команды по

 найму фокусируется на конкретной теме или аспекте работы, чтобы избежать избыточности и обеспечить углубленный разговор о роли и квалификации кандидатов и опыт. Примечание: на этом этапе вы должны также сообщить выбранным кандидатам, чтобы они не запрашивали интервью, о том, что поиск продвинулся и они больше не рассматриваются.
Заключительные интервью часто включают беседы со старшим руководством компании или более глубокое обсуждение с интервьюером на более ранней стадии процесса найма. Финальные собеседования, как правило, распространяются только на очень небольшую группу лучших кандидатов.
9. Оценка кандидата

По завершении собеседований или во время их завершения компания часто назначает заявителям один или несколько стандартизированных тестов. Эти экзамены измеряют широкий спектр переменных, включая личностные качества, способность решать проблемы, рассуждения, понимание прочитанного, эмоциональный интеллект и многое другое.

10. Проверка биографических данных

Ваше первоначальное объявление о вакансии должно указывать, что все кандидаты проходят проверку. Проверки биографических данных проверяют судимость кандидатов, проверяют историю трудоустройства и соответствие требованиям, а также проводят кредитные проверки. Некоторые организации также проверяют учетные записи в социальных сетях (Facebook, Twitter и т. Д.), Чтобы убедиться, что потенциальные сотрудники могут представлять компанию на профессиональном уровне. Тестирование на наркотики также может быть оправдано, в зависимости от должности.

11. Решение

После проведения справочных и справочных проверок персонал, принимающий на работу, определяет свой лучший выбор. Наемный персонал должен также выбрать резервного кандидата, в случае, если лучший вариант отклонит предложение или переговоры не приведут к подписанному письму о предложении. В случае если ни один из кандидатов не соответствует критериям приема на работу, персонал по найму должен определить, следует ли начинать процесс приема на работу заново. Если это так, персонал по найму должен обсудить, следует ли корректировать или изменять процесс найма, чтобы получить более благоприятных кандидатов.

12. Проверка ссылок

Проверка ссылок должна проверять любую соответствующую информацию, которой кандидат поделился о своей предыдущей работе - о работе, опыте, обязанностях, поведении на рабочем месте и т. Д. Типичный вопрос, на который нужно ссылаться: «Вы бы наняли этого человека?»

13. Предложение работы

После определения лучшего кандидата организация должна продлить первоначальное предложение. Письмо с предложением должно включать зарплату на должности, льготы, оплачиваемый отпуск, дату начала, возможное выходное пособие, политику удаленной работы, включенное оборудование компании и другие условия найма. Переговоры, вероятно, последуют. Поэтому персонал по найму должен определить, какие элементы письма-предложения являются предметом переговоров, а какие - нет. Это типично для таких терминов, как зарплата, гибкий график работы и удаленная работа по договоренности.

14. Найм

После переговоров, как только кандидат принимает предложение о работе, его нанимают. Принятое письмо о предложении начинает процесс заполнения и подачи документов, связанных с трудоустройством. Формы и документы могут включать:

Форма W-4
Форма I-9 и E-Verify
Государственный Удержание и Регистрации
Контрольный список со всеми необходимыми документами, которые должны быть заполнены новыми сотрудниками
Справочник сотрудника организации
15. Бортовой

Наем нового сотрудника не завершает процесс найма. Привлечение вашего нового сотрудника в гостеприимной и профессиональной манере поможет интегрировать его таким образом, чтобы заложить основу для долгосрочных продуктивных отношений между ними и вашей компанией. Приветственное письмо настоятельно рекомендуется. Оттуда соответствующее руководство должно обратиться к сотруднику до его начала, чтобы приветствовать его в организации. Их рабочее место должно быть подготовлено, очищено и оснащено необходимыми полномочиями и оборудованием до их первого дня. Если ориентация является частью процесса адаптацииУбедитесь, что у вашего сотрудника есть четкое понимание ожиданий и планирования этих событий. Наконец, рассмотрите возможность назначения своего нового сотрудника наставником, который поможет им освоиться на новой должности и в организации, и настроит их для долгосрочного роста и успеха.

Планируйте свой собственный процесс найма
Детальный процесс найма является необходимым элементом для успеха организации. Разработка и реализация согласованного плана найма поможет оптимизировать ваши возможности определения наиболее сильного кандидата, а также позволит получить четкое представление о процессе приема на работу в случае, если вам необходимо его улучшить. Кроме того, прием на работу не заканчивается подписанным письмом о предложении. Переход от принятого письма через процесс приема на работу и ранний период трудоустройства имеют жизненно важное значение для долгосрочного организационного роста.